Cette article est la trame d’intervention de mercredi 6 mai de 9h30 à 10h à l’occasion du séminaire en ligne « Enjeux du numérique pour la formation du RNSPF ». Vous trouverez la retransmission de l’intervention en vidéo à la fin de cet article. Je livre mon propre retour d’expérience face au confinement lié à la crise sanitaire du Covid-19, en tant que responsable de formation régional et conseiller en évolution professionnelle. Suite à l’écoute de la causerie du 30 avril 2020 entre Christophe Batier et Marcel Lebrun, mon approche suit le conseil de ce dernier, une focale sur le retour des apprenants afin, pour ma part, de consolider des améliorations possibles du système de formation des agents sur mon périmètre d’action.

En italique, je retranscris les retours des apprenants recueillis pendant la période du confinement suite à l’adaptation à distance de cinq modules de formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) de deux journées chacun, prévus initialement en présentiel, et délivre en suivant mes analyses et retours d’expérience :

Points forts :

En début de formation, la formatrice a demandé pourquoi nous nous étions inscrits. Les exercices théoriques et pratiques m’ont permis de clarifier effectivement les points pour lesquels j’avais encore des questions.

L’adaptation de la formatrice au format particulier de formation à distance et la possibilité de faire un point individuel.

Le bilan de fin de session personnel est très intéressant: l’analyse faite par la formatrice et l’échange que nous avons eu a été très enrichissant et à permis de conforter et renforcer mes propres convictions.

Ces points forts, alternance entre théorie et pratique, clarification du questionnement individuel et suivi individuel, ont été permis grâce à une distribution différente du temps de formation possible via la modalité à distance avec un étalement d’une formation de 2 jours sur 2 semaines. Une fois les temps collectifs (facultatifs) en visio-conférence passés, servant surtout à clarifier les consignes et à préciser les travaux à fournir, la formatrice a pu mixer réflexions en groupe puis, après remise des productions pour chaque stagiaire, suivis individuels (ce système peut se faire en présentiel, mais chacun attend son tour, et certains points peuvent se révéler délicats à traiter en groupe ou juste être rébarbatifs quand on a un groupe de 12 personnes).

Je propose à la fin de cet article un autre exemple de formation où j’ai utilisé cette double modalité, formation de groupe et accompagnement individuel pour la constitution d’un dossier RAEP.

Points forts et points faibles mêlés :

L’adaptation aux circonstances a été excellente (…) Si la formation s’était déroulée en présentiel comme prévu (à Bordeaux), le format de 4 demi-journées n’aurait pas été optimal car le temps de déplacement dépasse rapidement le temps de formation, dès que l’on sort de l’agglomération bordelaise. En outre ce format ne permet pas d’organiser des temps informels qui permettent de construire le groupe des stagiaires et d’avoir des échanges différents avec les formateurs.rices (questions, témoignages, détails…).

La question de la formation en plusieurs temps qui permet des allers/retours avec la pratique professionnelle est coûteuse, à l’échelle d’une région, en frais de déplacement et en temps. Une modalité en quatre demies-journées au lieu d’un bloc de deux journées rend effectivement plus difficile la cohésion d’un groupe facilitée par les échanges informels. La formation à distance rend cette modalité étalée dans le temps possible, mais ne garantit point cet aspect de cohésion.

Dans les modules transposés à distance, les travaux de groupes ont permis, malgré l’éloignement des personnes entre elles, de tisser des liens professionnels. Ceux-ci pourraient perdurer après le temps de la formation, une sorte de création de communauté de travail apprenante indépendante du lieu de travail…

Avec une analyse rapide, il est aisé de constater que le format de formation est guidé par des contraintes logistiques et économiques. Se déplacer pour une demie-journée monopolise souvent une journée de travail, de plus si un agent a 1h à 3h de transport pour se rendre sur le lieu de formation, un format de 2 à 3 jours en présentiel semble plus raisonnable humainement et financièrement parlant.

Un deuxième constat pointe que le recours à des temps de formation courts, 1 à 3h a plutôt bien fonctionné, plus facile pour chacun de les articuler avec son emploi du temps sans risque de se tromper et de s’ennuyer en partant pour 2 journées sur un titre de formation sans avoir vraiment clarifié le contenu, ou tout simplement une osmose avec le niveau d’expertise du groupe.

Point de vigilance :

La formation repose sur une capacité à engager un changement de fonctionnement, de posture, que notre environnement professionnel ne nous permet pas toujours.

J’y vois deux aspects, le premier découlant du cadre rigide des horaires de travail ou cadre institutionnel empêchant souvent des systèmes expérimentaux. Pendant cette période de télétravail forcé lié au confinement, les agents avaient plus d’autonomie dans la gestion de leur temps, principe même du télétravail, et ont donc pu se saisir de cette opportunité de formation à la carte.

Le deuxième aspect consiste en la possibilité offerte de proposer une alternance entre le temps d’une formation plus théorique, l’application dans son propre cadre professionnel, puis retour en formation ou évolution vers un accompagnement spécifique. Cela éclaire la réussite du plan de continuité pédagogique du RNSPF avec plus de 400 suivis de formations courtes, 1h à 1h30, en six semaines. Les formations étant réalisées par des formateurs internes, en l’occurrence l’équipe technique nationale du RNSPF et quelques collègues ayant prêté main-forte, nous étions tous en capacité d’avoir cette triple posture, formateur, facilitateur et enfin accompagnateur des projets de chacun.

Point faible :

Séquences de formation en web-conférence de 3 h sont plus fatigantes qu’en présentiel, vivement le retour des formations en présentiel

Mise en garde effective, le travail à distance peut se révéler plus fatiguant dans certains cas et surtout n’oublions pas le plaisir tout de même de se retrouver physiquement, bien sûr à condition que des temps informels soient possibles…

Contrebalancé par des retours indiquant le point fort suivant dans cette modalité à distance :

l’écoute dans le groupe

Sûrement dû à la web-conférence, certes fatigante, car elle demande une attention accrue de chacun, mais qui limite les prises de paroles intempestives. Cela implique la nécessité pour le formateur de transmettre des consignes et règles claires de bienveillance pour ce mode d’intervention, ce que l’on peut, certaines fois, oublier de faire en présentiel…

Point fort :

Quand la formation à distance facilite l’accompagnement et l’évolution professionnelle

Suite à la mise en œuvre du confinement, en tant que responsable du plan de formation régional des agents jeunesse et sports et cohésion sociale, j’ai dû annuler une formation visant à la constitution d’un dossier RAEP (Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle pour les concours organisés sous forme d’examen professionnel).

Fort de mon expérience passée en tant que formateur VAE et de la convention liant ma direction régionale avec le ministère des sports et le réseau RNSPF avec la possibilité d’utiliser le LMS ClarolineConnect, j’ai pu proposer rapidement une formation entièrement en ligne « Constitution d’un dossier RAEP » pour les agents de la Nouvelle-Aquitaine.

Antérieurement, j’avais suivi une formation en ligne qui consistait uniquement en la lecture d’un guide de 50 pages en pdf et une proposition de correction asynchrone du dossier RAEP sans échange avec le reste du groupe. Je pense qu’il est nécessaire d’établir différentes formes d’accompagnement bien plus élaborés pour réaliser un travail de RAEP de qualité. Au niveau pédagogique, je me base sur les techniques développées par Alex Lainé (VAE quand l’expérience se fait savoir: https://www.cairn.info/vae-quand-l-experience-se-fait-savoir–9782749205199.htm en lien avec le laboratoire Clinique de l’activité du CNAM). Mon travail de conception de la formation a consisté d’abord en une adaptation à distance de ces techniques nécessitant des travaux individuels et des échanges en petits groupes.

Au delà d’une recherche sur des techniques pédagogiques, il me semblait important, à la vue des premiers retours sur les transpositions des formations à distance, d’imaginer une formation des agents plus en lien avec leur besoin d’évolution professionnelle.

J’ai donc proposé, suite à un travail individuel de ré-mémorisation du parcours de chacun puis à des échanges en petits groupes assortis de consignes de bienveillance, d’un travail sur les textes et attendus de concours nécessaire, une bascule vers un suivi individuel, où je n’étais plus le formateur mais plutôt un facilitateur ou un accompagnateur.

C’est souvent la formalisation ou la mise en mot des compétences développées en formation et la prise en compte de celles construites de manière empirique qui permet la prise de conscience de son évolution au cours de sa carrière par l’agent.

Ma deuxième fonction à la DRDJSCS est celle de Conseiller en évolution professionnelle encore appelée CMC (Conseiller Mobilité Carrière). Donc il me suffit de faire le lien entre mes deux fonctions pour permettre ce temps long de l’appropriation en offrant la possibilité de poursuivre le temps de la formation via les rendez-vous d’accompagnement leur projet avec le CMC.

En effet, cet avantage lié à la formation à distance consiste en la possibilité d’étaler la formation sur plusieurs demies-journées et donc de laisser le temps de la maturation pour chaque personne. Concernant cette formation en particulier, j’ai pu donner à chacun le temps de constituer son dossier RAEP, laissant le temps à l’introspection ou plutôt à la ré-mémoration du parcours professionnel et à une confrontation, au moment où l’on est prêt, avec le reste du groupe ou avec le formateur.

Jusqu’ici mes deux fonctions semblaient séparées, deux entités distinctes d’une fiche de poste, cette expérimentation montre que ce recours à cette modalité de formation à distance articule plus facilement ces deux fonctions dans le temps, avec une progressivité permettant une réelle individualisation selon l’avancée des agents dans leur propre projet professionnel. Il est nécessaire cependant de bien avertir les agents de la posture depuis laquelle je me place selon les étapes.

Je reconnais que cela serait possible pour une prestation d’un formateur externe, en couplant intervention en présentiel et volume horaire de suivi individuel, mais il est difficile de quantifier dans un temps contraint lié à une convention de formation un suivi individuel long par rapport au temps de la formation et surtout dans la durée nécessaire à une appropriation dans son environnement professionnel pour chaque agent.

Ceci représente pour moi un vrai atout pour penser différemment une intervention plus globale du service RH (Ressources Humaines) sur l’évolution professionnelle des agents et l’accompagnement collectif des services souvent sur sites distants.

Autres perspectives :

Je vais aussi me faire l’écho de mon directeur régional, qui me disait que dans une région comme la mienne, la Nouvelle-Aquitaine très étendue avec quatre sites géographiques distincts pour les agents régionaux (Bordeaux, Bruges, Limoges et Poitiers), le travail à distance et le télétravail étaient finalement constants, et qu’une période comme le confinement pourrait permettre d’en prendre un peu plus conscience.

Enfin, j’ai proposé d’introduire une évaluation à 6 mois après la fin de formation et ainsi mieux préparer avec les agents pour leur entretien d’évaluation annuelle. Quand j’accompagne les agents pour la rédaction de leur dossier RAEP ou dans leur bilan de carrière, cette partie sur les formations suivies et compétences acquises est difficile à remplir, la tendance étant de citer l’objectif de la formation et non ce que l’agent a réellement développé une fois revenu sur son lieu professionnel. C’est bien ce dernier point qui est le plus intéressant dans la formation, ce n’est pas l’objectif pédagogique du formateur, mais bien l’apprentissage réalisé par l’agent et sa transformation (ou réelle appropriation) pour sa pratique professionnelle.

Autres retours apprenants :

Exemple de retour formateur/enseignant:

Retransmission de l’intervention lié à cet article en vidéo: